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90后最讨厌的5大管理行为,避开这些误区,还怕人才留不住?
作者: 时间:2018/9/30 阅读:206次

        被70后、80后视为最幸福、最叛逆一代的90后,如今也渐渐成为职场上的主力军,走上了关键岗位,然而在对90后的管理上,企业管理者却陷入了误区。难怪90后们如此吐槽:

70后倡导酒桌文化,80后努力追寻70步伐,90后希望工作是工作,生活是生活,我们会努力去做,但不要干涉我私生活,我可以明人情知事故,但不想拍马奉承酒桌交际。好看的企业太多,有趣的企业太少!——@ Ruilly

现在很多管理者官瘾特别大,官派作风让人敢怒不敢言,90后确实越来越不吃这一套了——@喵了个p嘻

公司的福利待遇都很ok,所有离职的员工都觉得是感受问题,每次做方案都被领导逼疯,简直是跪着挣钱,上个月一气之下吐出憋了半年的“老子不干了”,太痛快了!——@太上老君

同为90后,小编也是深有同感。那么,有哪些管理行为是90后最讨厌的呢?作为企业管理者,又应该怎样避开这些误区,改善自己的管理方式,留住企业未来的生力军?

NO.1 不关心内在感受

管理者最容易陷入的误区,就是各种工作要求,满脑子都是绩效导向、狼性文化、结果导向、执行力、关注工作细节........而实际上很多管理者忽略了员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可,员工期待简单而健康的团队文化。

虽然这些因素不能直接带来工作结果,却是团队凝聚及工作效能提升最有效的润滑剂,特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言,这些要素是他们很在意的东西。

著名的霍桑效应,讲的也是这个道理,工人消极怠工,管理者以为只要改善待遇、改善伙食就能提高效率,结果没什么起色,直到管理者开始定期与工人私下沟通谈心,了解他们的真实感受,发现工作效率竟然提升了很多。

现代社会,管理不仅仅要靠制度,更要靠走心的内心关怀。比如阿里,每年都会举办盛大的员工日,把阿里打造成一个员工的家庭,今年中秋,阿里的中秋福利主题就是“在一起”,代表所有阿里人心在一起,团团圆圆。

NO.2 管理太细,不信任

90后出生的环境,决定了他们天生对自由的渴望,工作中,他们希望按照自己的想法开展工作,如果在一些细节方面过于关注,而一些重要的事情没有时间去处理,这会引起他们的反感

如果一名领导为了取悦自己的领导,在方案的各种用词方面让下属一改再改,而方案本身架构的逻辑性、数据的准确性都没有解决好,这种细节的要求会让90后员工崩溃。

另外一种情况是,在某些专业领域,领导不了解情况,还亲自上阵各种瞎指挥,也是90后非常反感的。作为喜欢自由自主的一代,在90后眼中,这种死抠细节瞎指挥的管理,就是对他们的不信任。

事实上,这种抓小放大的管理方式很普遍,虽然倡导说要结果导向,却又不肯放权,导致90后干得“很不爽”,这里有以下的几条建议给到管理者:

  • 建立高标准的工作文化,对事不对人;
  • 提出工作要求的时候解释为什么;
  • 做出准确的决策与框架,区分问题的重要性及紧急性,有可为而有可不为;

NO.3 情绪化的批评

很多管理者错误的认为,不能批评90后员工,正如网上评价的一样:“年轻的员工,骂不得,要骂就狠狠地骂那些有房、有娃的中年油腻大叔、大妈,怎么骂他们都不会离职的”。

其实这是一种错误的偏见,90后员工并不是不愿意接受批评,而是不接受管理者批评的方法,例如过分的情绪化、缺乏对问题的分析,这都是导致90后不满的重要原因。

90后看起来任性大胆,其实内心是理性的,他们更愿意听到专业的批评来帮助他们进步,所谓“对事不对人”,如果管理者对他工作的批评波及到人身攻击,就有可能就引爆定时炸弹。

面对90后员工的过错,建议管理者牢记这4点:

  • 首先区分是能力问题还是态度问题;
  • 能力问题用辅导代替训斥;
  • 态度问题严格非情绪化的批评教育;
  • 制定清晰的团队制度;

NO.4 不给予成长辅导

员工在一家公司工作,最关心的无非有两件事情:薪水及职位的增加及能力的成长。由其是对年轻的90后来说,很多时候学习进步的空间比薪资待遇更重要。

很多企业都感慨90后跳槽频繁,留不住人,其实90后离职的原因除了“干的不爽”,另一大原因就是感觉没了进步空间。在一家公司待久了,感觉该学的都学完了,又不愿意像螺丝钉一样机械地重复工作,便想着跳到更高、更广的平台,获取更大的成长空间。

而另一方面,如果90后在新公司得不到指导和学习,工作中屡屡受挫,就会认为自己不适合这份工作,而选择了离职。

虽然,很多管理者也意识到培养人才很重要,却很少能真正做到,管理者和90后员工之间形成一道鸿沟,关系越来越官僚,而不像是一个真正的团队。

既然90后渴望成长,那么企业管理者就应该做好导师的角色:

  • 基于不同的岗位,梳理关键的工作任务,并萃取岗位知识,形成辅导手册;
  • 基于员工不同的阶段设计辅导计划,为他们量身定做成长路径;
  • 基于工作的复杂度及员工的准备度灵活地使用:基础型辅导策略、挑战型辅导策略及知识型辅导策略;

NO.5 不认可成果

所谓的成就感的本质是“我做了一件我自己认为很棒的事情”,所以成就感往往是需要观众的。特别对于新一代的90后,他们需要肯定来激励。

然而很多管理者认为:做的好是应该的,做不好就要批评(这似乎听起来没有毛病)。但是却在某种程度上,失去了“成就感”这种最好的激励因子,这在一定程度上削减了90后追求卓越工作的品质。

对于表现出色的员工,拍拍他们的肩膀,说句“干得漂亮”,简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。

因此,管理者应该学会用欣赏的眼光对人,用严格的态度对事。工作中,看到他们的努力付出,并让他们知道你知道了他们的工作成果。

此外,管理者要了解员工的想法和最看重的东西。比如,对于有些人来说,最好的奖励就是加薪,而另一些人,可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式,就应依此进行嘉奖,员工贡献越多,公司奖励越大,这就是“双赢”。

在工作中,大家还遇到过哪些不合理的管理方式呢?欢迎留言吐槽~小编在留言区坐等回复,陪大家一起过国庆节~

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